Når kriseorloven slutter, begynder arbejdspladsens arbejde
De fleste arbejdspladser har klare regler for fravær, sygdom og orlov.
Men kun ganske få har en tydelig ramme for, hvordan en medarbejder kommer tilbage efter et dødsfald.
Det hul betyder noget, også for HR og ledere.
For det første fordi kapaciteten ikke vender tilbage samme dag som medarbejderen.
For det andet fordi manglen på struktur flytter en stor del af ansvaret over på den, der lige har mistet.
Denne tekst er til dig, der arbejder med HR, ledelse eller arbejdsmiljø, og som gerne vil gøre det lidt bedre, næste gang en medarbejder vender tilbage efter sorg.
Når sorg møder arbejdet, falder kapaciteten før nogen kan se det
Sorg påvirker arbejdsevnen længe før det bliver synligt for andre.
Mange oplever, at arbejdshukommelsen bliver kortere, overblikket svagere og den følelsesmæssige buffer tyndere.
Så selv om en medarbejder ser nærværende, engageret og pligtopfyldende ud, kan vedkommende arbejde med markant mindre kapacitet end normalt. Det er ikke manglende vilje, det er en midlertidig ændring i hjernens måde at fungere på.
Hvis HR og nærmeste leder ikke tager højde for det, bliver tilbagevenden let bygget på en antagelse om, at alt er som før, bare fordi stolen igen er besat.
Når der ikke er en plan, ender ansvaret hos den sørgende
Uden en tydelig ramme for tilbagevenden sker der ofte tre ting.
For det første bliver den sørgende den, der skal sige
“det her bliver for meget”
“jeg kan ikke overskue alle møderne”
“jeg har brug for en anden opgavefordeling i en periode”.
For det andet kommer kollegerne til at gå rundt med stor usikkerhed. De vil gerne gøre det rigtige, men er i tvivl om, hvad der er ok at spørge om, og hvornår man træder forkert. Mange vælger stilhed og holder afstand, selv om de egentlig gerne vil støtte.
For det tredje står lederen alene med en svær balance mellem hensyn, drift og retfærdighed over for resten af teamet. Uden en fælles ramme bliver det let en mavefornemmelse fra gang til gang.
Resultatet er, at usikkerheden fylder rummet. For den sørgende, for kollegerne og for lederen. Og så bliver selve tilbagevenden ofte tungere end selve arbejdet.
Hvorfor HR bør interessere sig for en “return policy” efter sorg
HR har en nøglefunktion her. Ikke som følelsesekspert, men som arkitekt for struktur.
En politik for tilbagevenden efter sorg behøver ikke være lang eller kompliceret. Den kan være en kort rettesnor, der beskriver blandt andet
- Hvem kontakter medarbejderen under orloven og hvordan?
- Hvornår og hvordan taler man om tilbagevenden?
- Hvilke midlertidige justeringer i opgaver, timer og ansvar er mulige?
- Hvordan og hvor ofte følger leder og medarbejder op?
- Hvilken støtte kolleger og team kan forvente?
Det vigtige er ikke dokumentets længde, men at der findes en fælles, kendt ramme, som aflaster både medarbejderen og lederen.
Små, forudsigelige handlinger gør den største forskel
Nogle arbejdspladser laver hele politikker. Andre arbejder mere uformelt med små, faste praksisser. Begge dele kan fungere.
Det kan for eksempel være, at HR og leder altid
- laver en konkret plan for de første uger
- aftaler faste opfølgningssamtaler, i stedet for at nøjes med et enkelt “Hvordan går det” på gangen
- justerer opgaverne midlertidigt, så medarbejderen ikke skal bevise alt på én gang
- hjælper kolleger med at finde et naturligt sprog for omsorg, så tavsheden ikke får lov til at fylde
- tydeliggør, at man gerne må sige fra, uden at det opfattes som illoyalitet.
Det lyder måske simpelt. Men netop de små, forudsigelige handlinger gør overgangen mere tryg og stabil, både for den sørgende og for resten af arbejdspladsen.
Hvad er næste skridt for dig som HR ansvarlig
Hvis du arbejder med HR eller arbejdsmiljø, kan du begynde med tre enkle spørgsmål:
- Har vi en klar ramme for, hvordan vi støtter medarbejdere, der vender tilbage efter et dødsfald
- Ved lederne, hvad de skal gøre de første dage og uger
- Ved medarbejderne, hvad de kan forvente af os.
Hvis svaret er nej eller “kun delvist”, er der et stort potentiale for at styrke både trivsel og fastholdelse, uden at det kræver store investeringer.
Del dine erfaringer
Har du som HR ansvarlig, leder eller kollega stået med opgaven at støtte en medarbejder, der skulle tilbage efter et tab?
Hvilke små handlinger gjorde den største forskel, for dig eller for medarbejderen?
Jeg er altid nysgerrig efter at høre konkrete erfaringer fra praksis, og du er velkommen til at skrive til mig, hvis du vil drøfte, hvordan en tilbagevendepolitik kan se ud på netop din arbejdsplads.
